°ღ°╣●╠°ღ°.. منتديات الثقافة والأدب ..°ღ°╣●╠°ღ°

**محمود** · 11/06/2012

مفهوم قياس وتقييم الأداء

مفهوم قياس وتقييم الأداء

الجمهورية العربية السورية

وزارة التعليم العالي جامعة دمشق

كلية الإقتصاد :ماجستير إدارة أعمال

تقييم أداء العاملين

إعداد الطالب: احمد خضر إشراف الدكتور: سليمان الفارس

الجمهورية العربية السورية

وزارة التعليم العالي جامعة دمشق

كلية الإقتصاد :ماجستير إدارة اعمال

تقييم أداء العاملين

إعداد الطالب :حسن معروف إشراف الدكتور :سليمان الفارس

مفهوم قياس وتقييم الأداء:

تعتبر عملية تقييم الأداء من الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية ولذلك ظهرت تعاريف عديدة لعملية تقييم الأداء منها:

• عملية إدارية دورية هدفها قياس نقاط القوة والضعف في الجهود التي يبذلها الفرد والسلوكيات التي يمارسها في موقف معين وفي تحقيق هدف معين خططت له المنظمة مسبقاً.

• نظام رسمي لقياس وتقييم أداء العاملين والتأثير في خصائصهم الأدائية والسلوكية ومحاولة التعرف على إحتمالية تكرار نفس الأداء والسلوك في المستقبل لإفادة الفرد والمنظمة والمجتمع .

• محاولة لتحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو فكرية أو سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف لمعالجتها وذلك لتحقيق فاعلية المنظمة حالياً وفي المستقبل .

• نشاط مهم من أنشطة الموارد البشرية يهدف الى التأكد من مدى كون الفرد العامل في المنظمة يؤدي عمله بشكل فعال .

• نظام يتم من خلال تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم.

وخلاصة القول :

يمكن إعتبار عملية تقييم الأداء هي عملية اصدار حكم على أداء وسلوك العاملين في المنظمة ويترتب عليه قرارات تتعلق بالاحتفاظ بالعاملين أو ترقيتهم أو نقلهم الى عمل أخر داخل المنظمة أو خارجها أو تنزيل درجتهم المالية أو تدريبهم أو تأديبهم وغيرها من القرارات .

أهمية تقييم أداء العاملين :

يتضح من مفهوم تقييم الأداء بأنه يلعب دوراً بالغاً في زيادة الكفاءة الانتاجية للمنشأة لأنه يحقق الفوائد التالية :

1. رفع الروح المعنوية لدى العاملين ,فعندما يشعر العاملون بأن جهودهم موضع تقدير من قبل الادارة فإن جواً من العلاقات الحسنة سيسوى بينهم وبين الادارة .

2. إشعار العاملين بمسؤولياتهم ,عندما يشعر العامل بأن نتائج التقييم سيترتب عليها إتخاذ مجموعة من القرارات التي ستؤثر على مستقبله المهني فإنه سوف يبذل قصارى جهده في عمله .

3. تحديد الوظيفة الحالية المناسبة للفرد وتحديد إمكانية نقله الى وظيفة أخرى .

4. تقديم معلومات للعاملين تتعلق بدرجة كفاءتهم في أداء العمل.

5. تحديد الأفراد المستحقين للترقية .

6. تحديد نقاط الضعف في أداء الفرد مما يساعد في تحديد إحتياجاته التدريبية

7. الرقابة على الرؤوساء ويتم ذلك من خلال مراقبة قدرات الرؤوساء الاشرافية من خلال نتائج التقارير الادارية التي يرفعونها الى الادارة العليا

8. يفيد تقييم الاداء في التخطيط للقوى العاملة فهو يشكل أداة مراجعة لمدى توافر قوى بشرية معينة بمؤهلات معينة وإقتراح إحلال موارد بشرية أخرى مكانها إذا إقتضت الحاجة لذلك .

9. يزود الادارة بمؤشرات تساعد في التنبؤ بأعداد العمالة المطلوبة خلال فترة معينة .

10. يمثل أداة إتصال بين العاملين من جهة وبين رؤسائهم من جهة أخرى .

خصائص قياس وتقييم الأداء:

1. قياس وتقييم الأداء عملية مستمرة تلازم الفرد طوال حياته الوظيفية .

2. تتطلب عملية القياس وجود شخص يلاحظ ويراقب الأداء بشكل مستمر ليكون القياس موضوعياً وسليماً .

3. عملية القياس تتطلب وجود معايير للأداء ليتم مقارنة أداء الموظف بها والحكم على كفاءته .

4. القياس والتقييم لا يعني فقط الحكم في نهاية فترة معينة على ما يستحقه الفرد من تقدير يبنى على أساسه بقاؤه في العمل بل يعني أيضاً تحديد نقاط الضعف للعمل على علاجها وتكون مهمة الرئيس المباشر بمثابة المعلم الذي يقوم بالاشتراك مع إدارة الموارد البشرية باقتراح نوع التدريب والمساعدة التي يحتاجها الموظف .

5. قياس وتقويم الأداء يقوم على الرأي الشخصي للمقوم وبالتالي هناك احتمال كبير للتحيز والمحسوبية .

6. نتائج عملية القياس تساعد في اتخاذ القرارات المصيرية المتعلقة بالموظف مثل الترقية ، زيادة الأجر والمكافآت ، الفصل . لذا يجب أن يكون التقييم موضوعياً.

7. يخضع كافة الموظفين على مختلف المستويات الإدارية إلى عملية تقييم الأداء والهدف من ذلك أن يشعر جميعهم بنزاهة وعدالة نظام القياس وليعرفُ أن الجميع محاسبون على أعمالهم وأن تقدمهم في السلم الوظيفي مرهون بتفوقهم في العمل.

8. هناك تسميات عديدة لقياس وتقويم الأداء منها : تقييم الموظف ، قياس الأداء ، تقييم الأداء ، تقييم الكفاية ، قياس الكفاءة ، تقارير الكفاءة ، قياس وتقويم الأداء . والتسمية الأخيرة هي الأحدث لأنها تشمل ثلاثة عناصر هي :-

a. قياس الأداء من خلال مقارنته بمعايير معينة .

b. تقييم الأداء من خلال الحكم عليه ) مرتفع أو منخفض.(

c. تقويم الأداء من خلال تصحيح الانحرافات في الأداء .

معايير تقويم الأداء:

تعرف المعايير بانها المستويات التي يكون الأداء فيها مرضي للإدارة وذلك من خلال الجودة وكمية الإنتاج والزمن المستغرق

ويمكن ان نجمل اهم المعايير بالأتي:

• موضوعية: تتعلق بالوظيفة نفسها

• سلوكية تتعلق بالموظف

خصائص المعايير الجيدة:

الصدق –الثبات -التميز -سهولة الإستخدام

مراحل تقويم الأداء :

1. وضع معدلات الأداء

2. مراقبة وتقويم الاداء

3. التغذية العكسية

4. إتخاذ القرارات المبنية على نتائج التقييم

5. وضع خطط تطوير الاداء

المجالات التي يستخدم فيها التقويم:

• تحديد صلاحية الموظف الجديد

• الإسترشاد بها عند النقل أو الترقية

• تحديد الإحتياجات التدريبية

• الإسترشاد بها عند إعطاء المكافآت

• تحسين مستوى العاملين

• الحكم على سلامة الاختيار والتعيين

خطوات عملية تقييم الأداء:

أولاً: تحديد أبعاد تقييم الأداء :إن تقييم الأداء يجب أن يركزعلى أبعاد ذات صلة بأهداف المنظمة أو مرتبطة بمحتوى العمل الذذي يظهره تحليل الوظائف

ويجب ان يتم إختيار الأبعاد التي تتوافر فيها عدة خصائص أهمها ك

• أنها قابلة للقياس

• أنها خاضعة لسيطرة الفرد

• أنها تسهم بشكل مباشر في تحقيق أهداف المنظمة

ثانياً:قياس الأداء الفعلي للأفراد:وذلك من خلال تحديد درجة أو رتبة تعبر عن مدى جودة أداء الفرد في كل بعد من أبعاد التقييم ويتم قياس الأداء الفعلي من خلال عدة اساليب .

أساليب قياس الأداء:يمكن تصنيف هذه الأساليب وفقاً لمعيارين :

• ما إذا كان الأسلوب يحقق قياس نسبي أم مطلق للأداء : فالمقاييس النسبية غالبا ما يتم تصميمها بحيث يطلب من القائم بالتقييم أن يقارن بين أداء المرؤوسين الذين يؤدون نفس العمل وترتيبهم حسب جودة أدائهم .ً

• ما إذا كان الأسلوب يقيس صفات أم سلوك أم نواتج عمل:هذه المقاييس تطلب من القائم بالتقييم أن يعطي قيمة لأداء الفرد بناءً على معايير أداء موضوعة مسبقاً .

وفيما يلي عرضاً لأهم أساليب قياس الأداء في المنظمة :

1. طريقة الترتيب البياني :هي من ابسط أساليب قياس الأداء واكثرها شيوعاً ويحتوي المقياس على قائمة بالبنود لصفات وسلوك ونوانتج عمل يتم التقييم بناءًعليها كما تحتوي على مدى من الدرجات (1-5) تعبر عن جودة الاداء بالنسبة لكل بند حيث يعطى كل فرد درجة في كل بند تعبر عن مستوى أدائه وقد يحتوي المقياس على بنود عامة تصف الاداء مثل الكمية أو الجودة وبنود خاصة مرتبطة بطبيعة العمل الذي يقوم به الفرد مثل القدرة على التواصل مع العملاء وحل مشكلاتهم .

2. طريقة الترتيب التبادلي :تعتمد هذه الطريقة على ترتيب الأفراد من الأفضل الى الأسوأ حسب مدى توافر صفة معينة أو مدى القيام بسلوك معين ولأنه من السهل التمييز بين افضل العاملين واسوأ العاملين ,تعتمد هذه الطريقة على قيام الرئيس المباشر بتحديد الأفضل ثم الأسوأ ثم إستبعاد الافراد الذين تم قياس لأدائهم من المقارنة .

3. طريقة المقارنة الزوجية:تعتمد هذه الطريقة على مقارنة كل فرد في المجموعة مع كل فرد أخر وفقاًلكل معيار من معايير التقييم فإذا كان لدنيا 5أفراد مطلوب ترتيبهم حسب درجة أفضلية كل منهم في أداء العمل وفقاً لمعيار جودة الأداء مثلاً ,فإننا نقوم بعمل مقارنات نحدد فيها الفرد الأفضل وإعطائه (+)والفرد الأقل وإعطائه (_) ثم نقوم بحصر علامات (+)التي حصل عليها كل فرد ونقوم بترتيب جميع افراد المجموعة على حسب علامات (+) التي حصل عليها كل منهم بحيث يكون الأفضل من حصل على أكبر عدد من علامات (+).وتصلح هذه الطريقة في حالة الأعداد الصغيرة من العاملين حيث يزيد عدد المقارنات كلما زاد عدد الأفراد المطلوب تقييمهم ويمكن حساب عدد المقارنات الزوجية بين عدد من الافراد بإستخدام المعادلة التالية:

عدد المقارنات الزوجية =ن(ن-1)/2

حيث ن=عدد الأفراد

4_طريقة التوزيع الاجباري :يتم توزيع الافراد على درجات التقييم المختلفة بنسب محددة مسبقاً وذلك تجنباً لبعض التحيزات التي يمكن أن يقع فيها المقييم خاصة خطأ التشدد أو التساهل الذي يؤدي غالباً الى إعطاء جميع الأفراد تقدير معين دون التمييز بينهم .

وتعتمد هذ الطريقة على المقياس النسبي حيث يتم مقارنةأداء الأفراد ببعضهم البعض والجميع يعلم أن عدد قليل منهم سوف يحصل على تقدير متميزمما يدفعهم لبذل أفضل ما عندهم حتى يحصل على رتبة متقدمة.

5-طريقة الوقائع الحرجة:في هذه الطريقة يتم الاحتفاظ بمذكرات يدون فيها السلوكيات الإيجابية والسلبية للفرد . وتعتبر هذه الطريقة جيدة لأنها توفر أمثلة واقعية للأداء الجيد والأداء السيء كما أنها تتيح عملية التقييم بشكل مستمر وليس فقط عند الحاجة الى تقييم الأداء .

6-تقييم الاداء باستخدام الحاسب الألي و الانترنت :توجد العديد من برامج الحاسب الألي المساعدة في تقييم أداء الافراد مثل برنامج Employee Appraiserالذي يوفر قائمة إختيارات تحتوي على عشرات ابعاد التقييم للاختيار من بينها على حسب الوظيفة التي يشغلها الفرد .يوفر البرنامج قائمة فرعية تحتوي على العديد من العوامل المناسبة لعملية التقييم واعطاء وصف للسلوكيات المختلفة المحتملة التي يمكن ان يمارسها الفرد .ويقوم القائم بالتقييم باختيار السلوكيات التي تعبر عن اداء الفرد اكثر من غيرها .ويتيح هذا البرنامج للقائم بالتقييم إستخامه على مدار فترة التقييم أول بأول ثم يقدم البرنامج في نهاية الفترة تقرير مفصل وبالدرجات عن اداء الفرد خلال الفترة .

أما من امثلة برامج التقييم على شبكة الانترنت موقع [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] يتيح للمديرين تقييم اداء مرؤوسيهم on lineوموقع أخر هو[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] يتيح للمدير و مرؤوسيه وضع أهداف محددة للاداء يتم مراجعتها بشكل مستمربغرض التوصل الى تقرير سنوي للاداء .

مشكلات تقيم الأداء:

لا تخلو عملية تقييم الأداء من مشكلات وتحديات تواجهها إدارة الموارد البشرية في المنظمات ومن أهم المشكلات ما يلي :

1. عدم وضوح المعايير مما يضع المجال لاختلاف التفسيرات التي يمكن أن تعطى لها .فمثلاً ما هو التعريف المحدد لوصف "أداء جيد"أو "اداء مرضي" وما هو المفهوم المحدد لوصف القدرة على الإبداع ولعلاج هذه المشكلة يتم وضع وصف تفصيلي للمعايير المستخدمة وتزويد القائم بالتقييم بأمثلة تفصيلية.

2. الأخطاء والتحيزات الفردية مثل (تعمييم الصفات –التقيد بمدى محدد في المقياس –خطأ النزعة المركزية –التساهل أو التشدد) وتعالج عن طريق إستخدام أساليب التقييم الرتيبة مثل الترتيب التبادلي والمقارنة الزوجية

3. التحيز الناتج عن العلاقات الشخصية بين الرئيس والمرؤوس ولعلاج هذه المشكلة يجب على القائمين بالتقييم أن يعرفوا أولاً مصادر التحيز وان يدركوا أن العواطف قد يكون لها تاثير على التقييم كما يفضل أن يحتفظ القائم بالتقييم بمذكرات تسجل جوانب الأداء التي يقوم بها الفرد خلال فترة التقييم أول بأول

4. التركيز على الاداء الفردي ام الأداء الجماعي ولعلاج هذه المشكلة يجب ان يتم تقييم الاداء على مستويين :

• قياس مدى مساهمة الفرد في أداء الجماعة

• قياس اداء الجماعة أو فريق العمل ككل

ولا بد ان يكون معروفاً مسبقاً لأعضاء فريق العمل نوعية المقاييس التي سوف تستخدم لقياس أداء الفرد وتلك التي تستخدم لقاس أداء الجماعة

المراجع:

1. إدارة الموارد البشرية,د.صلاح الدين عبد الباقي وآخرون, المكتب الجامعي الحديث ,جامعة الاسكندرية 2007

2. إدارة الموارد البشرية "الإدارة العصرية لرأس المال الفكري" ,د.أحمد سيد مصطفى,القاهرة 2004

3. http://docs.ksu.edu.sa/DOC/Articles43/Article430623.doc

4. إدارة الموارد البشرية ,علي ميا,مديرية الكتب والمطبوعات الجامعية ,جامعة تشرين

تحميل

[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

=

الموضوع الأصلي : مفهوم قياس وتقييم الأداء // المصدر : منتديات ورقلة لكل الجزائريين والعرب // الكاتب: محمود

بلغ الادارة عن محتوى مخالف من هنا ابلغون على الروابط التي لا تعمل من هنا

**fouad** · 06/08/2012

مفهوم قياس وتقييم الأداء

روووووووووووعـــــهـ
يعطيك ال عااافيه
بنتظار جديدك الاحلى
~ تحيااااتي ~

الموضوع الأصلي : مفهوم قياس وتقييم الأداء // المصدر : منتديات ورقلة لكل الجزائريين والعرب // الكاتب: fouad

بلغ الادارة عن محتوى مخالف من هنا ابلغون على الروابط التي لا تعمل من هنا

التوظيف و المسابقات	الخياطة والطرز	الطبخ والحلويات	أزياء حواء	الرقيــة الشرعية و الحجـــــامة	إالاسلامي العام
القرآن الكريم	الحياة الزوجية	التكوين عن بعد	حساب البريد والمواصلات ccp	برامـج الـكـمـبـيــوتــر	البحوث والمذكرات ومحاضرات
التخصصات الهندسية	الكتب الإلكترونية	المكتبة الإسلامية	الثّقافة العامّة	الوثائق الإدارية	تاريخ الجزائر و شخصيات

°ღ°╣●╠°ღ°.. منتديات الثقافة والأدب ..°ღ°╣●╠°ღ°

منتدى الثّقافة العامّة

اختر منتداك من هنا

المواضيع المتشابهه

الــرد الســـريـع

آلردودآلسريعة :